Cos’è la mente sistemica

Avete mai provato a smettere improvvisamente di fare qualcosa che tutti davano per scontato fosse compito vostro? cosa accade intorno a voi? gli altri approvano, protestano o vi sostituiscono? Come si modificano le vostre relazioni? Appartenete ad un sistema (familiare, di lavoro, scolastico, sportivo, di comunità) rigido o flessibile?

Avere una mente sistemica significa essere consapevoli in ogni momento dell’influenza che il nostro comportamento ha sulle persone che fanno parte della nostra vita e viceversa degli effetti del comportamento degli altri su di noi. Tutti noi apparteniamo a più sistemi: famiglia, scuola, lavoro, sport; da essi siamo influenzati e su di essi esercitiamo la nostra influenza.

un sistema non è semplicemente un gruppo di persone: è un insieme di relazioni. All’interno di queste relazioni si disegnano le traiettorie di vita delle persone.

La nascita di un bambino trasforma la coppia in famiglia, modifica le relazioni fra i due partner; coloro che prima erano genitori salgono di una generazione e diventano nonni; le abitudini della coppia si modificano e capita che uno dei due partner si distanzi dall’altro e stringa un legame più assiduo con un genitore, o al contrario la coppia può concentrarsi sul figlio e aumentare la distanza con nonni precedentemente in posizione centrale. Un cambiamento di ruolo nell’ambiente di lavoro può incentivare la motivazione di un collaboratore prima poco attivo; talvolta il passaggio da collaboratore a leader di un gruppo può essere al contrario un fattore di forte stress che fa precipitare la produttività. A scuola, un sistema di adulti che esercita un controllo attivo depotenzia il bullismo che invece dilaga se il sistema dei ragazzi è lasciato solo a difendersi. In una squadra sportiva obiettivi e ruoli chiaramente assegnati e condivisi possono condurre al successo, ma è sufficiente che essi non siano adeguati anche ad un solo giocatore per mettere in difficoltà l’intero team. Così, la felicità e la sofferenza mentale non sono prodotti esclusivamente individuali ma sono a pieno titolo relazionali: la medesima persona in sistemi diversi può provare emozioni e mettere in atto comportamenti molto diversi fra loro. Per questi motivi se si vuole aiutare un individuo – soprattutto bambino o adolescente – ad uscire da uno stato di sofferenza è necessario agire sulle relazioni primarie in cui è immerso e aiutare innanzitutto il gruppo a cui appartiene. Su questi principi si fonda la psicoterapia sistemica familiare e relazionale.

la lettera motivazionale efficace

Cos’è una lettera motivazionale? possiamo definirla come un messaggio che accompagna il curriculum e che comunica al destinatario le ragioni per cui si desidera diventare suoi collaboratori.

La mia prima lettera motivazionale l’ho scritta negli anni ’90: allegata (fisicamente) al curriculum scritto con la macchina da scrivere e spedito per posta (vera); funzionò, venni chiamata e poi assunta da un’Azienda che produceva arredamenti come responsabile di show room e progettista multitasking. Negli anni ’90 le lettere motivazionali si scrivevano a mano. I selezionatori avrebbero potuto reperire informazioni sul candidato osservando la calligrafia, gli spazi, la forma, la cura usate nello scrivere.

Altri tempi? sì. Difficile oggi scrivere una lettera motivazionale che funzioni? no. Vediamo come.

  1. cura l’intestazione: inserire i propri dati e recapiti completi, nome ed indirizzo completi dell’Azienda destinataria (non li sai? cercali sul web!), luogo, data, oggetto e nome cognome titolo della persona alla cui cortese attenzione si sta scrivendo. Non sai a chi scrivere? di nuovo, fai ricerche sull’oggetto dei tuoi desideri, puoi persino telefonare e chiedere, se serve.
  2. chiarisci a te stesso i tuoi obiettivi/1: a quale posizione aspiri? dipendente, free lance, tirocinante? questa fase richiede una riflessione approfondita: se non hai propensione al rischio e hai bisogno di uno stipendio fisso, opta per la prima o terza posizione.
  3. chiarisci a te stesso i tuoi obiettivi/2: cosa vuoi andarci a fare in quell’Azienda? c’è una posizione aperta per cui ti proponi o la tua è una candidatura spontanea? in entrambi i casi sii chiaro e specifica cosa ti piacerebbe fare, affiancando la disponibilità per una seconda mansione ma non per ‘qualsiasi cosa’. Appariresti incerto e poco chiaro.
  4. proponi: cosa puoi offrire tu, proprio tu – con le tue competenze anziché con i tuoi titoli – a quell’Azienda? qual è il tuo valore aggiunto?
  5. informati e fai vedere che sai a chi stai scrivendo: questa è la chiave del successo della tua lettera. Le persone – e quindi le Aziende – amano essere scelte ed essere ‘conosciute’. Prendi informazioni su di essa, visita il sito, cerca di comprenderne la struttura, il funzionamento, la vision, la mission. Una semplice frase come “ho visto che vi occupate di…che i vostri prodotti sono… sono interessato alla vostra modalità di produzione…conosco il vostro catalogo…” mostra al destinatario che il tuo interesse è reale e che potresti davvero essergli utile.
  6. adatta il linguaggio: se stai scrivendo ad un prestigioso Ateneo o studio legale dovrai usare un linguaggio formale; più libero invece se ti candidi presso uno studio di grafica creativa. Qualsiasi sia il destinatario, cura la lingua italiana e non offendere la grammatica e la sintassi.
  7. ti stai chiedendo quale sia il linguaggio informale? questo articolo ne è un esempio 🙂

…ora puoi buttare giù due righe. Se ti è piaciuto questo articolo lascia un commento; se non ti è piaciuto, un suggerimento. Buon lavoro!

Life coaching 2/la persona al centro

posted in: Coaching, Orientamento | 0

Life coaching 2/la persona al centro

persona al centro

 

I livelli del coaching come passi verso sé stessi: dall’allenamento al compito alla ricostruzione dell”identità professionale e personale.

Nel primo appuntamento del 2013 è stata fornita una breve definizione del termine “coaching” come percorso che accompagna la persona in direzione del cambiamento, attraverso i vari step da percorrere per il raggiungimento di un obiettivo, laddove la guida (coach) assume la funzione di vero e proprio “allenatore”. E’ comune associare questi termini mutuati dallo sport ad un altro contesto fortemente legato alla prestazione quale è quello lavorativo: anche nella realtà italiana – come è noto poco ricettiva al nuovo – il coaching aziendale raggiunge ormai un numero crescente di individui, almeno nelle strutture di maggiori dimensioni. Ma cosa può offrire il coaching alla persona nel suo complesso, immersa nel suo particolarissimo mondo privato? Può l’obiettivo riguardare temi e/o problemi che riguardano la sfera non necessariamente professionale? Può il focus incentrarsi su affetti, pensieri, comportamenti riguardanti l’amicizia, l’amore, la famiglia o offrire supporto in altri contesti come la scuola, (di nuovo legata alla prestazione)? La risposta è affermativa: il coaching può offrire il suo contributo ad ambiti diversi come quello educativo e, sì, alla vita privata; da qui in avanti, chiameremo l’operatore “life coach”; vediamo come. Dilts (2004) ha definito sei livelli di cambiamento in base al focus di intervento; il cambiamento può infatti essere necessario a livello dell’ambiente, del comportamento, delle capacità, dei valori, dell’identità o, al grado più elevato, della spiritualità.

A livello dell’ambiente, il life coach stimola nel coachee (l’utente) la capacità di cogliere le opportunità che il contesto di vita offre, rispondendo alle domande “dove?” “quando?” potersi attivare per il raggiungimento dell’obiettivo.

A livello del comportamento, il life coach lavora sulle azioni concrete da mettere in atto (il “cosa”).

Le capacità riguardano il “come” passare all’azione, in riferimento alle modalità e alle strategie utilizzabili dal coachee.

I valori informano sulla motivazione, sulla spinta che accompagna al cambiamento, rispondendo ai quesiti sul “perchè” delle azioni.

Il lavoro sull’identità riguarda la percezione che il coachee ha di sé stesso (la domanda è relativa al “chi?”): a questo livello, entrano in gioco i significati che l’individuo ha costruito nel corso della sua storia personale – il life coaching diviene di matrice psicologica, come l’ultimo livello, quello inerente la spiritualità, che si riconnette ai valori in una dimensione più profonda (e approfondita).

La persona che si rivolge al life coach può così usufruire di un intervento che la accompagna e guida al livello desiderato, favorendone l’autonomia e valorizzandone, come più volte sottolineato, risorse e potenzialità: posto al centro del suo progetto di vita, il coachee si “allena” a trovare sé stesso. (Articolo scritto per www.infinitytraining.it)

BIBLIOGRAFIA

Dilts, R. (2004). Il manuale del coach. Urgnano (BG): Alessio Roberti Editore.

Disegna la tua vita: Coaching e life designing

posted in: Coaching, Orientamento | 0

Disegna la tua vita: Coaching e life designing

life designing

 

Il life designing come nuovo approccio al benessere globale della persona: definirsi, comunicare e valorizzarsi adeguatamente per viaggiare tra costellazioni di scelte.

Gennaio: tempo di “buoni propositi” per l’immediato futuro. Desiderio di dare spazio al nuovo, magari facendo ordine, spesso immaginando svolte anche radicali. A volte il terreno è pronto e si aprono le porte del futuro. A volte però il compito si rivela di non facile attuazione: le intenzioni di cambiamento sovente si perdono tra le grinze della carta da regalo, finendo gettate in un cestino o, nella migliore delle ipotesi, piegate in un cassetto. Il momento del rinnovamento o della concretezza tarda ad arrivare, la progettualità langue, l’insoddisfazione prende campo. Non sempre, del resto, è facile trasformare in azioni specifiche le proprie mete: il coaching è un intervento che consente di mettere a fuoco gli step da compiere e soprattutto di individuare quali risorse, per ciascun individuo, possano avviare il cambiamento. Il primo passo da compiere per formulare un buon progetto – che si tratti di mettersi a dieta, iscriversi ad un corso d’inglese, cambiare lavoro o ripulire la soffitta, tutti nobili, concreti e raggiungibili propositi – è infatti definire con chiarezza il proprio obiettivo ; il passo successivo richiede invece di riconoscere quali bisogni ci siano alla base del desiderio di raggiungerlo. Infatti, se l’obiettivo è il motore, la motivazione è la benzina. Dove attingere al carburante? Per reperirlo, è necessario ascoltarsi. Sì, ascoltare sé stessi. Dare spazio ai propri bisogni, appunto, partendo da quelli più profondi. Autonomia? Condivisione? Stabilità? Riconoscere, dandole un nome, l’emozione che li caratterizza: certamente l’idea di liberarsi dalle pressioni di un capo troppo richiedente procura sollievo e anticipa serenità, ma cosa si prova al pensiero di non svolgere più le mansioni cui si è da anni abituati, perdendo la condizione, magari ideale, di lavoratore dipendente?Se non si risponde a questi interrogativi, difficilmente la ricerca del nuovo lavoro avrà inizio: in qualche modo si sente che la scelta non è quella giusta, e la scintilla della spinta al cambiamento si spegne. Inoltre: e se la meta fosse un’altra? Forse non è necessario cambiare lavoro, ma più semplicemente, basterebbe trovare le parole giuste per comunicare efficacemente con il capo di cui sopra, riconoscendo a sé stessi il diritto di chiedere condizioni più adeguate alle proprie capacità. Rivolgersi ad un “allenatore” (coach) consente da un lato di liberare le potenzialità già presenti nella persona, dall’altro di individuarne di nuove anche fornendo informazioni di tipo pratico su come muoversi in situazioni altrimenti ritenute “spinose”. Ciò se il problema portato è circoscritto e specifico e se il livello di autostima della persona è adeguato. Ma cosa fare se la stima di sé vacilla e l’equilibrio individuale è fragile? In questo caso è probabile che il problema sia più complesso, coinvolga le relazioni familiari e il cambiamento implichi cluster di scelte e non scelte singole e trasfomazioni non solo comportamentali ma al superiore livello dell’identità. Allora, un intervento di life designing ad opera di uno psicologo che possa trattare e contenere gli aspetti emotivi che legano le ramificazioni dei percorsi possibili può essere necessario e più efficace, pur mantenendo il focus sull’obiettivo o su una scala di obiettivi. Così, ridisegnando le proprie linee di vita, il progetto si concretizza: e il proposito di inizio anno, per chi lo ha formulato, divenne davvero “buono”. (articolo scritto per www.infinitytraining.it)

La persona giusta al posto giusto: la Job analysis

posted in: Coaching, Orientamento | 0

La persona giusta al posto giusto: la Job analysis

job analysis

 

“Setacciare” il ciclo lavorativo per scomporlo in microfasi come strumento primario per un’efficace selezione del personale.

E’ il momento: l’Azienda ha deciso di assumere. Ma chi? Quali caratteristiche deve avere il nuovo collaboratore? Come cercarlo? Il primo step necessario per rispondere a queste domande va effettuato …all’interno dell’Azienda stessa. E’ infatti dalla struttura, l’organizzazione, la mission (obiettivo) e la vision (lo stile di approccio al lavoro) del committente che si rilevano le prime informazioni necessarie al reperimento del candidato ideale. Si tratta di una primissima fase, di carattere generale, utile a comprendere la tipologia dell’ambiente all’interno della quale verrà effettuato l’inserimento: in questo modo, si potrà cercare il candidato che più “somiglia” all’Azienda. Ad esempio – semplificando molto – se la struttura è di tipo gerarchico e la vision è competitiva, il candidato dovrà possedere, tra le altre, la capacità di interagire in modo formale con superiori e colleghi mantenendo un forte senso del limite e del confine e un’alta resistenza allo stress. Al contrario, in un ambiente “smart” con vision creativa e cooperativa, un candidato che vuole essere chiamato “dottore” dai colleghi in virtù della sua laurea potrebbe rivelarsi un pesce fuor d’acqua; in questo caso meglio orientare la ricerca verso una persona dotata di versatilità, anche nella gestione della distanza/vicinanza emotiva.

Il secondo step, non meno importante e più specifico, consiste nel mettere a fuoco le fasi del lavoro proprie della posizione da ricoprire. Come farlo? Si organizzano in questo caso una o più giornate di osservazione strutturata dell’attività lavorativa in questione, facendole precedere e, se necessario, seguire, da interviste agli addetti già coinvolti nel processo lavorativo. Ogni fase deve essere minuziosamente analizzata, al fine di comprendere “chi fa cosa”: in quali condizioni può farlo e in quali no? chi sono gli interlocutori abituali e occasionali? Quali competenze tecniche utilizza? Quali competenze relazionali?

La mancata attenzione a questi fattori spiega larga parte delle ben note situazioni in cui la scelta ricade sul collaboratore meno adatto all’Azienda, con le ugualmente note conseguenze del caso.

A questo punto il nostro imprenditore….si starà domandando dove possa trovare il tempo per mettere in atto i suddetti “step”. Può farlo coinvolgendo qualche fidato collaboratore…togliendo anche a questi tempo prezioso per l’attività lavorativa. Come orientarsi allora? Un’alternativa percorribile consiste nell’affidare il processo di job analysis ad un team di operatori, specificamente competenti, che possano sollevare l’Azienda da questa ulteriore incombenza, facendole guadagnare, di nuovo, tempo e quindi denaro. Il nostro viaggio nei servizi alle Aziende continua….(articolo scritto per www.infinitytraining.it)

Cercasi personale: gestire il Recruiting

Cercasi personale: gestire il Recruiting

recruiting

 

 

Ottimizzare le risorse per trovare il collaboratore giusto: spunti per le Aziende in cerca di nuovo.

Dopo la pausa estiva, una delle esigenze che le Aziende manifestano con maggiore frequenza è, per motivi diversi, il reperimento di nuove figure professionali da inserire nel proprio organico. Cambiamento. Espansione…ma anche indecisione e talvolta eccesso di informazioni. Non senza difficoltà, inizia la ricerca: il carburante è la necessità di giungere rapidamente ad una scelta e con un impegno economico minimo…. Chi ricercare, in base a quali parametri, e dove? Spesso l’imprenditore cerca e sceglie in funzione di criteri di immediatezza (=ho bisogno di un impiegato quindi cerco un ragioniere) e di risparmio (=cerco solo tramite i canali tradizionali: passaparola, CPI). Questo metodo è economicamente vantaggioso a brevissimo termine, ma, eccetto per pochi casi fortunati, rischia di trasformarsi in un imprevisto dispendio di risorse ed energie: il collaboratore ha il titolo di studio giusto ma non ha le competenze necessarie, oppure ha le competenze tecniche ma non quelle relazionali, oppure il titolo di studio richiesto in realtà è limitativo o al contrario generico rispetto alle mansioni da svolgere, o, semplicemente … il collaboratore non si trova. L’azienda si trova così a fronteggiare periodi (improduttivi) di posizioni vacanti alternati a frequenti turnover di personale, rendendo inutili gli sforzi dei colleghi che hanno cercato di mostrare al nuovo entrato il lavoro da svolgere e sperperando mensilità che avrebbero potuto essere destinate alla persona giusta. Si perde tempo, si perde denaro. Come fare allora? L’imprenditore deve innanzitutto avere ben chiaro il suo obiettivo di ricerca: desidera incontrare una persona esperta o da formare? Per un periodo limitato, o per un’inserimento a lungo termine? Cosa deve concretamente sapere e saper fare la persona prescelta? Quali titoli di studio possono garantire il possesso o la rapida acquisizione di tali competenze? La sola definizione dell’obiettivo richiede risposte adeguate ad una moltitudine di domande, che se soddisfatte in maniera approssimativa o per “prove ed errori” rischiano di ricondurre l’imprenditore al punto di partenza. In realtà, le Aziende oggi possono accedere a servizi qualificati di ricerca e selezione che a fronte di un investimento controllato e misurato consentono di risparmiare risorse e di impiegare quelle disponibili in modo produttivo. Così, un selezionatore esperto saprà effettuare una corretta analisi della domanda che l’Azienda pone, una approfondita job analysis per comprendere quali competenze siano realmente necessarie per ricoprire la posizione richiesta, consentendo così l’avvio di una ricerca fruttuosa e ampliando la rosa delle possibilità di recruiting. Questo è solo l’inizio: nei prossimi appuntamenti verranno presentate le modalità di accompagnamento alla selezione e alla gestione del personale di cui le Aziende possono avvantaggiarsi….(articolo scritto per www.infinitytraining.it)